افزایش کارایی نیروی انسانی
تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي كار سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي مي باشد. وجود ساختار سازماني مناسب، روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي مي باشند كه براي نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد. مشاركت كاركنان در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري و تعمير براي بهبود بهره وري بويژه در يك محيط متلاطم و توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وري بايد در كالبد سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد.
يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وري آن است و با توجه به اينكه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواستهاي او در سازمان اثري كليدي بجا مي گذارد. در اين مقاله به صورت خلاصه به تعاريف، تاريخچه، اهميت بهره وري و همچنين عوامل مؤثر در ارتقاء ايجاد شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني و عوامل مؤثر در كاهش بهر وري نيروي انساني می پردازیم.
برنامه ریزی منابع انسانی حوزه سلامت
پیشرفت در توسعه منابع انسانی در بخش بهداشت و درمان با چالشهای بیشتری همراه است. با توجه به اهمیت توسعه انسانی و مطرح شدن انسان به عنوان محور توسعه که نمود بارز آن را میتوان در برنامه توسعه هزاره سازمان ملل دید، مدیریت منابع انسانی در این بخش از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود.
برنامه ریزی پیرامون توسعه نیروی انسانی در بنگاههای سلامت و مزایای ناشی از آن برای بنگاهها، جذابیت روزافزونی را برای را برای آنها به دنبال داشته است.
میزان موفقت سیستمهای سلامت ملی به طور قابل توجهی به نیروی کار شاغل در آنها بستگی دارد. مدیریت منابع انسانی متمرکز و اهمیت آن در خدمت رسانی به بیماران در بسیاری از مطالعات مورد توجه قرار گرفته است. اما این موضوع در سالهای اخیر توجه سیاستگذاران را به خود معطوف نموده و به منظور بهبود دسترسی به خدمات سلامت، توسعه نوآوری در خدمات و ایجاد مدلهای نوین برای ارائه خدمات به همراه فراهم نمودن خدمات برپایه نیازهای بیماران، سیاستهای مدیریت منابع انسانی متمرکز پایه اصلاحات در این بخشها قرار گرفته است.
مدیریت منابع انسانی و نظام سلامت همواره نظریه پردازان مدیریت به دنبال یافتن ارتباط نظری پیرامون راهکارهای مدیریت نیروی انسانی و عملکرد سازمان بودهاند. مطالعات صورت گرفته نشان میدهد که میان مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمان ارتباط گستردهای وجود دارد. (West et al, 2002; Huselid, 1995; Arthur, 1994 ) این موضوع در سیستم سلامت کشورهای مختلف نیز مورد بحث قرار گرفته است. به عنوان مثال برخی معتقدند که همکاری میان مدیران منابع انسانی و مدیران اجرایی بیمارستانها، یکی از شاخصهای اساسی در افزایش توانایی کارکرد موفق آنها خواهد بود. ((Whittaker and Marchington , 2003بیش از 320 هزار نفر شاغل در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي ایران وجود دارد که این بخش را به یکی از مهمترین بخشهای خدماتی از نظر نیروی کار فعال تبدیل نموده است.سیستم سلامت ملی یکی از پیچیدهترین ساختارهای اقتصادی از نظر نیروی کار در هر کشور به شمار میرود؛ این سیستم در برگیرنده طیف وسیعی از افراد، شامل کارکنان بخشهای اداری، تا پیچیدهترین تخصصهای پزشکی میباشد که برنامهریزی پیرامون نیروی انسانی در این بخش را با دشواریهای بیشتری همراه میسازد.
سیستم ملی سلامت، به عنوان یک بخش دولتی، ویژگیهای متمایزی را نسبت به سایر بخشها دارد. مهمترین این تمایزها را میتوان در محدودیتها، تاثیرات سیاسی، محدودیتهای اعتباری، فعالیت جغرافیایی گسترده و موارد مشابه دانست.مدیریت منابع انسانی (HRM ) امروزه در هر سازمان از ضروریترین ابزارهای لازم برای افزایش کارایی یکی از عوامل تولید، یعنی نیروی انسانی به شمار میرود. این اهمیت در بخشهایی که نیروی انسانی نقش ویژهای در تولید دارند، اهمیت بیشتری خواهد داشت. بخش خدمات، به دلیل نقش کاربردی نیروی انسانی در فرایند تولید، اهمیت بالایی را به مدیریت این عامل تولید قایل خواهد بود. اهمیت نیروی انسانی در بخشهای مختلف خدمات نیز یکسان نیست؛ با توجه اهمیت یافتن بعد انسانی توسعه در سالهای اخیر، تاکید بسیاری از کشورها در برنامههای توسعه خود بر روی سرمایهانسانی بوده است. آموزش و بهداشت، به عنوان دو مورد از مهمترین جنبههای سرمایه انسانی مطرح میباشند. بنابراین مدیریت منابع انسانی در بنگاههایی که با این دو سرمایه در ارتباط هستند، از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود.
در بنگاههای سلامت، متخصصین بهداشت و درمان، مهمترین سرمایه برای تولید به شمار میروند؛ هنگامی که این بنگاهها مدیریت کارآمدی بر روی این بخش از منابع خود داشتهباشند، نتیجه افزایش کیفیت خدمات ارائه شده و حرکت بنگاه به سمت رقابتپذیری بیشتر خواهد بود.
با نگاهی به مشکلات مربوط به بنگاههای سلامت، مشاهده میشود که مفهوم مدیریت منابع انسانی به صورت مناسبی در آنها به اجرا در نمیآید. علیرغم اینکه بسیاری از مدیران مکرراً بر اهمیت نیروی انسانی تاکید دارند، اما آنها غالباً از سیستم مدیریتی، راهکارها و فرایندهایی که برای حمایت از این عامل مهم تولید نیاز است، غافل هستند.مدیریت منابع انسانی در بخش سلامت بسیاری از کشورهای در حال توسعه بسیار ضعیف و چند پاره بوده و نبود انگیزه یکی از مهمترین مشکلات سیستم سلامت در غالب این کشورها به شمار میرود.
نيروي انساني يكي از مهمترين منابع نظام ارائه خدمات بهداشتی- درمانی است چرا كه بهرهگيري از تكنولوژيهاي بهداشتي در مديريت و تدارك خدمات به منظور ارتقاي سطح سلامت، به عهده اين بخش از سيستم بهداشتي – درماني است. از طرف ديگر هزينه پرسنلي معمولاً بين 60 تا 80 درصد كل هزينه جاري صرف شده در بخش سلامت را تشكيل ميدهد. لذا با توجه به ماهيت اين بخش تربيت تعداد نامناسب نيروي انساني علاوه بر اتلاف منابع اثرات منفي بر سلامت جامعه خواهد داشت.
3- ارکان مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی عبارتست از استفاده جامع از سیستم، سیاستها و تکنیکهای مدیریتی به منظور استخدام، حمایت و پرورش نیروی کار در راستای نیل به اهداف مطلوب سازمان.
(Armstrong, 2006 )این تعریف از مدیریت منابع انسانی بر یکپارچگی سه عنصر اساسی در سازمان تاکید دارد که هر کدام در جایگاه خود از اهمیت بالایی برخوردار هستند. این سه عنصر عبارتند از: سیستم؛ سیاستها و تکنیکهای مدیریتی و رهبری.یک سیستم مدیریت منابع انسانی خوب باید از سیاستهای مناسب منابع انسانی حمایت نماید. سیاستهای مناسب در زمینه نیروی انسانی، نیازمند سیستم جامع مدیریت منابع انسانی مناسب، و این سیستم نیز نیازمند مدیرانی در سطوح متفاوت است که دارای تجارب مناسب در این زمینه بوده و در کنار احترام داشتن ارتباطات مناسب، مدافع نیازهای کارکنان خود باشند. بعلاوه باید در سطوح بالای سازمان، بر اهمیت وجود سیستم مدیریت منابع انسانی تاکید گردیده و وجود آن برای سازمان لازم شناخته شده باشد. هنگامی که مدیریت منابع انسانی کارکرد مناسبی در سازمان داشته باشد، سیستم با بهبود مهارتها، رضایت شغلی و ایجاد انگیزش در کارکنان منجر به بهبود عملکرد سازمان خواهد شد.در جدول شماره (1) اجزای لازم برای داشتن کارکرد مناسب در یک سیستم مدیریت منابع انسانی مورد اشاره قرار گرفته است.
با توجه به اینکه بسیاری از سازمانها، ظرفیت مدیریت منابع انسانی پایینی دارند، مدیران غالباً از امکان دریافت سیستماتیک راهنماییها و سیاستهای پیشنهادی محروم هستند. عدم وجود سیستمهای مدیریت منابع انسانی، تجارت شخصی مدیران را عامل اساسی در اتخاذ تصمیم پیرامون نیروی کار خواهد بود.
مزایای بسیاری برای به کارگیری مدیریت منابع انسانی در سازمانها مورد شناسایی قرار گرفته است. مهمترین مزایای این فرایند که طی آن سازمان و نیروی کار منتفع میشوند، به صورت خلاصه در جدول (2) بیان گردیده است.
جدول شماره 2: مزایای سیستم مدیریت منابع انسانی مناسب
برای سازمان برای نیروی کار
افزایش قابلیت بنگاه در حفظ نیروی کار مناسب برای نیل به اهداف بلند مدت سازمان بهبود پاداش دریافتی نیروی کار و سطح پاسخگویی وی
افزایش کارکرد نیروی کار افزایش درک نیروی کار از ارتباط کار وی و اهداف سازمان
استفاده بهینه از دانش و مهارت نیروی کار ایجاد انگیزش بالا
کاهش هزینهها از طریق افزایش بهرهوری و کارایی کارکنان افزایش رضایت شغلی
بهبود تواناییهای سازمان در مدیریت تغییرات تشویق انجام کار به صورت گروهی
4- چارچوب عملی برای منابع انسانی بخش بهداشت
موفقیت در تامین منابع انسانی برای بنگاههای اقتصادی، با محوریت مدیریت منابع انسانی به عوامل مختلفی بستگی دارد. سیاستهای اشتغال مناسب، تامین منابع مالی کافی برای نیروی انسانی، همکاری با موسسات آموزش و کارآموزی برای کارکنان، مشارکت با شرکتهای خصوصی، نهادهای غیر دولتی و غیر انتفاعی را میتوان از جمله این عوامل به شمار آورد.
مدیریت منابع انسانی در این فرایند به دلیل اهمیت و نقشی که در ایجاد یکپارچگی ای مجموعه دارد، در مرکز قرار گرفته است.
شاخصهای زیادی وجود دارد که رضایت کارکنان یک بنگاه را تحت تاثیر قرار میدهد. افراد دوست دارند دستمزد عادلانهای دریافت نمایند، اما مطالعات بسیاری نشان داده است که پول تنها عامل در رضایت شغلی به شمار نمیرود. با این وجود، دستمزد عادلانه، نیروی کار را برای مشارکت در مسیر نیل به اهداف بنگاه تشویق نموده و نیروی کار همواره به دنبال افزایش بهرهوری خود از طریق به روز کردن دانش و تواناییهای خود خواهد بود. به روز نگهداشتن دانش و تواناییهای مهارتی، موضوع بسیار اساسی برای بنگاههای سلامت به شمار میرود؛ چراکه دانش پزشکی روز به روز در حال پیشرفت بوده و به روز بودن متخصصان این رشته منابع فراوانی را میتواند نصیب بنگاه و جامعه نماید.
مرور مطالعات صورت گرفته در زمینه مدیریت منابع انسانی نشان میدهد که شاخصهای گستردهای را میتوان در این زمینه مورد توجه قرار داد. با توجه به ساختار مورد بررسی (بخش سلامت)، طبقهبندی لازم از مهمترین عوامل موثر در فرایند مدیریت منابع انسانی را صورت گرفت.
در نمودار (1) چارچوبی جامع منابع انسانی بخش سلامت را که بر اساس آن میتوان بهبود در وضعیت بروندادهای بخش بهداشت را انتظار داشت طراحی شده است. این چارچوب گذرگاهی را برای دولت و مدیران بخش سلامت فراهم میسازد تا استراتژیهایی که عرضه مناسب از نیروی کار آموزش دیده در این بخش را به دنبال دارد را مورد استفاده قرار دهند. در این چارچوب اجزاء لازم برای اطمینان از این موضوع در بهترین مکان و بهترین زمان مورد توجه قرار میگیرد. این مدل به سیاستگذاران و مدیران در پنج حوزه برای فعالیت جایگاه قائل میگردد. این پنج حوزه که بر اساس مطالعات صورت گرفته انتخاب و طراحی گردیدهاند، عبارتند از سیاست (Biscoe, 2001)، تامین مالی (Frosberg et al., 2001)، آموزش (Bosert et al. 2007)، مشارکت (Bennet and Franco, 2003) و رهبری (Lok and Crawford, 1999).
نمودار شماره 1: چارچوب جامع مدیریت منابع انسانی در حوزه سلامت
4-1- الزامات سیاستی
در سطح ملی محیط سیاسی برای تصمیم گیری پیرامون منابع انسانی به صورت پراکنده شکل گرفته است. اختیار لازم برای برنامهریزی پیرامون جبران خدمات نیروی کار، استخدام، ترفیع، کارآموزی و مدیریت نیروی انسانی در میان سازمانهای مختلف توزیع شده است. هماهنگ نمودن اهداف و سیاستهای اتخاذ شده توسط هر کدام از این سازمانها برای بهبود وضعیت نیروی انسانی در بخش سلامت بسیار اساسی مینماید. در زمینه الزامات سیاستی باید دو نکته را مورد توجه قرار داد. اولاً سیاستهای پرسنلی نامناسب ممکن است کمبود نیروی انسانی ماهر را برای بنگاه به دنبال داشته باشد. بعلاوه حقوق پایین مهاجرت نیروی کار ماهر را به دنبال خواهد داشت. بهترین مدیران افرادی هستند که بتوانند با استفاده از سیاستهای مناسب زمینه مقابله با این محدودیتها را تدارک ببینند. مهمترین اقداماتی که میتوان در این زمینه انجام داد، عبارت خواهد بود از:
– شناسایی محدودیتهای مربوط به نیروی انسانی
– اتخاذ سیاستهای مناسب و توسعه انگیزه لازم برای جلوگیری از مهاجرت نیروی کار نخبه
– همتراز کردن فعالیتهایی که کادر بنگاه سلامت توانایی انجام آن را دارند
– بهبود ساختار حقوق و مزایا.
4-2- الزامات تامین مالی
مدیریت مالی قوی در بنگاههای سلامت، از ارکان مهم برای فعالیت نیروی انسانی کارآمد میباشد. مهمترین شاخصه مدیریت مالی پویا در بنگاه، وجود سیستم بودجهریزی پرسنلی مناسب میباشد که در نتیجه آن بنگاه توانایی تامین هزینههای لازم برای فعالیت و توسعه نیروی انسانی ماهر در بخش سلامت را داشته باشد. نباید از این مهم غاقل بود که افرادی که در قبال تصمیمات خود پاسخگو هستند، باید از توانایی لازم برای ایجاد پوشش مالی برای تصمیمات خود برخوردار باشند.
در این زمینه نیز باید دو نکته اساسی را مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه با توجه به اهمیت مهاجرت نخبگان در بخش سلامت از اهمیت بالایی برخوردار است، منابع لازم برای بازآموزش و افزایش تواناییهای آنان از جمله عوامل مهم در حفظ این دسته از نیروی کار به شمار میرود. این موضوع علاوه بر آنکه نیازهای علمی نیروی کار را مرتفع میسازد، توانایی بنگاه را نیز با افزایش تواناییهای مهارتی آن افراد، به دنبال خواهد داشت. ثانیاً تاخیر زیاد در زمینه جذب نیرو، منجر به کاهش بهرهوری در سیستم سلامت را خواهد شد. محدودیت منابع مالی باید این امکان را به مدیران بدهد تا فرایند جذب نیروی کار را در زمان مناسب به انجام برسانند. پیشنهاداتی که برای مواجهه با این دو موضوع میتوان ارائه داد عبات خواهد بود از:
– بررسی وضعیت حقوق و دستمزد
– ارزیابی نابرابریهای موجود در حقوق و دستمزد
– ارزیابی نیازهای کارآموزی و بازآموزی کارکنان
– هدف گذاریهای انگیزشی برای کارکنان.
4-3- بهبود آموزش
یکی از گامهای اساسی برای حصول اطمینان از اینکه بنگاه دارای نیروی کار مفید و کارآمد میباشد، ان است که بنگاه توانایی آموزش مناسب برای کارکنان و مدیران خود را در مراحل مختلف داشته باشد. ترکیب سیستم آموزش پزشکی در وزارت بهداشت و درمان بسیاری از کشورها، دغدغههای پیرامون آموزش نیروی کار لازم برای بخش سلامت را تا حدودی حل کرده است؛ اما در این بین نباید از کارآموزی و یا بازآموزی نیروی کار در بخش سلامت غافل بود، زیرا همانگونه که گفته شد، بخش سلامت به دلیل رشد سریع دانش در حوزه سلامت، این دو موضوع تاثیری بسیار زیادی در افزایش بهرهوری نیروی کار خواهد داشت. مهمترین اقداماتی که در این زمینه میتوان اتخاذ کرد عبارتند از:
– بررسی نقش تامین کنندگان (پروایدرها) خدمات سلامت و ارتباط آنها با نیازهای سلامت در جامعه
– قانونگذاری در زمینه کارآموزی و بازآموزی
– در نظر گرفتن مشوقهای آموزشی برای جلوگیری از فرار مغزها
– ایجاد ارتباط میان آموزش مداوم و سیستم درآمد.
4-4- ایجاد مشارکت
اگر اجرای برنامههای خاص در سیستم سلامت با مشکل کمبود نیروی انسانی مواجه است، میتوان خدمات سلامت را با استفاده از ایجاد مشارکت میان بخش سلامت و سایر بخشهای جامعه مانند سازمانهای غیر دولتی، نهادهای مدنی، نهادهای مذهبی و یا سایر سازمانهای مشابه پیگیری نمود. ایجاد چنین ظرفیتی در نظام سلامت، علاوه بر پوشش کاستیهای مربوط به نیروی انسانی در این بخش، قدرت رساندن خدمات بهداشتی و درمانی را به سطوح مختلف جامعه افزایش خواهد داد. مهمترین اقدامات لازم برای ایجاد چنین ظرفیتی در نظام سلامت کشور را میتوان در قالب فعالیتهای زیر دستهبندی نمود:
– ایجاد ساختارهای نظیر هیئت امناء در بیمارستان و کمیتههای سلامت اجتماعی
– تسهیل برنامهریزی مشترک
– آموزش نیروی لازم برای جذب سرمایه و مدیریت پروژه
– تشکیل تیمهای مدیریت سلامت منطقهای
– افزایش انگیزههای مشارکت در جوانان و گروههای اجتماعی مختلف در برنامههای سلامت.
4-5- شکل دادن رهبری
رهبری نظری، در سطوح مختلف سلامت یکی از ضرویات لازم برای مواجهه با مشکلات سلامت و نیل به اهداف لازم در شرایط پیچیده به شمار میرود. مدیران بخشهای مختلف میتوانند در ایجاد یک رهبری نظری پیرامون اهداف و برنامههای نظام سلامت با هم همکاری نزدیک داشته باشند. در راستای این امر مهمترین اقدامات عملی را میتوان در قالب موارد زیر بین داشت:
– تعیین شفاف وظایف کارکنان و دادن بازخوردهای مناسب و حمایتی به آنان
– سهیم کردن کارکنان در فرایند تنظیم و نظارت بر اهداف بنگاه
– توسعه برنامههای نظارتی و حمایتی بر روی مدیران جدید
– تمرکز بر کار گروهی برای تشخیص و حل مشکلات.
5- نتیجه گیری
با توجه به اهمیت نیروی انسانی در بخش سلامت، مهمترین جنبههای مدیریت منابع انسانی در این بخش مورد توجه قرار گرفت. با مروری بر مطالعات صورت گرفته پیرامون مدیریت منابع انسانی در سازمانهای سلامت، مدل مناسبی از ارکان مدیریت در بخش سرمایه انسانی این بخش مطرح گردید. این مدل مدیریت منابع انسانی را از پنج بعد الزامات سیاسی، الزامات تامین مالی، بهبود آموزش، بهبود مدیریت منابع انسانی و ایجاد مشارکت مورد توجه قرار داد. در هرکدام از این بخشها اقدامات اساسی موثر برای بهبود وضعیت منابع انسانی ارائه گردید.
به طور کلی میتوان بیان نمود که مدیریت مناسب منابع انسانی ارتباط مستقیمی با بهرهوری و عملکرد بنگاههای سلامت دارد. این فاکتور میتواند این اطمینان را در نیروی کار ایجاد نماید که چه کاری باید انجام دهد، بازخورد بموقع دریافت نماید، احسای با ارزش بودن و احترام نماید و در نهایت امکان افزایش تواناییها و رشد در بنگاه را داشته باشد. مدیریت منابع انسانی تکه تکه و سیاست زده و کمبود مدیران منابع انسانی دو محدودیت عمده برای داشتن سیستم مناسب برای مدیریت منابع انسانی به شمار میروند. برای غلبه بر این مشکل سیاستهای زیر را میتوان مورد تاکید قرار داد:
– تعیین مدیر ارشد برای تصدی گری مدیریت منابع انسانی
– ایجاد دورههای مدیریت منابع انسانی برای مدیران
– توسعه آموزشهای حین خدمت و مهارت محور برای نیروی کار
– تقویت نظارت
– شناسایی نابرابریهای مربوط به حجم کار و دستمزد و پاداش.
پرداختهای تشویقی
بر اساس الگوهاي شناخته شده جهاني مانند مدل Improshare و الگوهايي همچون نظام پيشنهادها و دستورالعمل هاي متداول نظام كارانه ، الگويي را طراحي و اجرا كرده ايم كه به نظام پاداش عملكرد يا جبران خدمات كاركنان مي شناسيم . از آنجا كه پرداخت مزد در كشورمان بر اساس حضور تعيين مي شود نه كاركرد و اين الگو در قوانين و مقررات مربوط به كار نيز معتبر و لازم الاجراست ، لذا ايجاد سيستم هاي حمايتي براي جبران خدمات كاركنان در سيستم هايي كه نوع و ارزش كاركرد از جمله آيتمهاي مهم براي تصميم گيري در استخدام و سنجش عملكرد است . در اين سيستم ، با مطالعه الگوها و شيوه هاي پرداخت دستمزد و ميزان مطابقت آن با ارزش كاركرد پرسنل ، سقف پرداخت مزد ، فراتر از رنج معمول ، البته با لحاظ كردن همه جنبه هاي قانوني مزد تعيين و پرداخت مي شود . اجراي اين سيستم در گروه صنعتي بارز ، سازمان ملي بهره وري ايران ، سازمان زيبا سازي شهرداري تهران اجرا شده و در چند شركت ديگر توليدي و خدماتي ديگر كشور نيز پيشنهاد شده كه در دست بررسي است .
برونسپاری راهبردی
امروزه بسیاری از سازمان ها برای حفظ مزیت رقابتی خود در بازارهای جهانی و کاهش مخاطرات سرمایه گذاری ها، فرایند برون سپاری فعالیت های سازمانی را دنبال می کنند . اکنون، تعداد عمده ای از شرکت های معتبر در دنیا با تکیه بر مزیت های رقابتی خود، بخشی از فعالیت های سازمانی خود را برون سپاری نموده اند . اقدام برون سپاری زمانی راهبردی ( استراتژیک ) خواهد بود که با راهبردهای ( استراتژی های ) بلندمدت سازمان هم راستا شود . به عبارت دیگر، تعیین فرصت های برون سپاری و پس از آن، انتخاب نحوه و الگوی برون سپاری توسط ابزاری به نام برون سپاری راهبردی با راهبردهای سازمان مرتبط خواهد شد . در این مقاله سعی می شود ضمن معرفی برون سپاری راهبردی، روش های برون سپاری راهبردی بررسی شده و در نهایت، یک متدولوژی برای برون سپاری راهبردی در زنجیره ارزش سازمان ها ارائه گردد
هدایت جلسات کاری
برگزاری “جلسات” برای انجام هر فعالیت گروهی و با هدف همفکری، اطلاع رسانی و یا هماهنگ نمودن کارها لازم است. اداره موثر جلسات کاری، مهارتی است که تاثیر زیادی در پیشرفت گروه دارد. بیشک اگر به تجربههای خود رجوع کنید، جلسات خوب و موثری را به یاد میآورید که بعد از تمام شدن، همه موضوعات به خوبی بررسی شده بودند و هر کس وظیفهاش را میدانست. همچنین، جلسات خستهکننده و بیحاصلی را هم به یاد میآورید که بعد از صحبت فراوان، ابهام زیادی باقی ماند، مسئولیتهای فردی مشخص نشد و یا تصمیمی که لازم بود، گرفته نشد. اصولا یک جلسه موثر، اهداف مشخصی را برآورده ساخته، منجر به جریانات مثبتی در روند کار شده و در حداقل زمان ممکن برگزار میشود.
اشتغال افراد در شغل مورد علاقه
در دست تکمیل